88bf必发唯一官网高管限薪法律不能缺位

广受诟病的企业高管“天价年薪”有了杀手锏,中国保监会日前向五大国有保险公司下发通知,严禁违规给高管滥发薪酬,要求高管层薪酬设置明细账目,且在员工大会上公布。(12月12日《人民日报》)无独有偶,国资委于日前公布有关股权激励封顶的通知,明确设定国企高管股权收益原则上不得超过授予时薪酬总水平的40%。
  年终将至,企业都在盘算“收成”,普通员工眼巴巴地盼望发几个年终奖好过年,高管们则虎视眈眈准备“烹牛宰羊”拿大钱。保监会和国资委及时发通知对高管限薪,可谓正当其时。
  “天价年薪”堵百姓之口的理由是与国际接轨。但高管畸高年薪如今在美利坚成了过街老鼠,不久前美国国会举行听证会,众议员指着雷曼董事长兼首席执行官理查德的个人收入账单,厉声责问:“公司被经营破产,你8年拿了4.8亿美元,这公平吗?”另外,美国国会众议院通过的140亿美元汽车救援方案,一个先决条件是三大汽车公司高管必须降薪。而中国上市公司股票近来市值都在大幅下降,许多企业效益下滑,高管们没有任何理由不降薪。
  天价年薪和股权激励,除了撑破高管的衣袋,带给社会的是一大堆负面作用。从企业内部讲,导致老总与工人的收入差距越拉越大,引起普遍不满,严重削弱员工积极性和企业凝聚力。从社会和谐讲,天价年薪严重脱离国情,加剧贫富差距和分配不公,伤害群众感情,是社会和谐稳定之隐患。
  如今在美国,高管离奇高薪被社会定性为“不道德”。而在中国,天价年薪在拷问企业家的道德责任和良心。整顿天价年薪到了动“刀子”的时候,但高管限薪仅靠上级主管部门一纸《通知》约束力度有限,而且“不公平”,有的行业限薪,有的不限,岂不“冤屈”了少拿钱的高管?法律对此不能缺位。高管价位几何?既要与经营业绩挂钩考核,还要与社会平均收入水平以及本企业员工收入状况挂钩,才算合理。(尹卫国)

曹凤岐(曹凤岐北京大学光华管理学院教授)在接受竞报记者专访时表示,企业的高管高薪普遍都有道德风险,这应引起重视。
  曹凤岐说:“并非只有中国,全世界对高管的薪酬限制都远远不够,美国金融风暴影响那么大,很多企业巨头跑到白宫去要钱,几大投行、三大汽车公司都如此,可这些巨头去要钱的时候,却是坐私人飞机去的。中国的情况没有那么严重,但也不轻松,去年平安引起了很大的社会反响,最高年薪居然6000多万元,这和他们的工作、业绩相适应吗?特别是在金融风暴的背景下,高管高薪容易激化矛盾。”
  保监会通知:严禁险企违规发高薪
  昨日,中国保监会下发《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》(以下简称通知),严格禁止保险公司违规发放薪酬,并暂停实施股权激励和员工持股计划。
  据悉,这是自平安高管马鸣哲高薪被曝光并引起强烈反响以来,保监会首度就高管薪酬发放制度作出回应。虽然《通知》目前只涉及一家企业,平安保险不在其中。但《通知》中明确表示,也要求其他中资股份制保险公司,加强对高级管理人员薪酬工作的管理。这意味着,保险业在金融风暴来袭之时,企业高管将不得不做出一定牺牲,深受诟病的高管高薪现象,将可能得到抑制。
  保监会在《通知》中特别重申了五项要求:一是严格禁止违规发放薪酬;二是坚决防止脱离国情、脱离行业发展阶段、脱离公司实际发放过高薪酬;三是切实规范高级管理人员的职务消费;四是暂时停止实施股权激励和员工持股计划,在国家对金融企业股权激励和员工持股政策颁布之前,各公司不得实施股权激励或员工持股计划;五是加强对薪酬发放工作的监督检查。
  《通知》表示,对违反规定和程序发放高级管理人员薪酬的,将依照有关规定严肃查处。
  记者了解到,根据通知精神,总体而言,公司负责人的年度薪酬增长率应低于公司平均薪酬增长率。
  对于保监会为何此时发布该通知,中国保监会相关负责人对媒体表示,“金融危机之下,保险公司也要控制成本,高管薪酬要与国情相符。”对于员工持股集资问题,他表示早有过要求,严禁类似行为。竞报记者周怀宗
  国资委新政:国企高管激励设定上限
  昨天,国资委网站刊登了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》,通知规定限制性股票收益的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度。其中,激励对象股权激励收益占本期股票期权授予时薪酬总水平的最高比重,境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40%,境外红筹股公司原则上不得超过50%。
  这意味着国企高管将不能通过期权的方式获得巨额溢价收益,国资委对国有控股上市公司实施股权激励设定了更为严格的门槛。
  经济学家郭田勇表示,无论国有上市公司的股票涨了多少倍,其高管持多少,只要企业经营业绩达不到业内平均水平,高管就无法将股票兑现,防止了没有效率的高管人员漫天要价,享受不合理高薪现象的出现。  另外,将公司业绩考核与股权激励挂钩,在激励管理层的同时也有效地保护了股东利益。
  《通知》还规定,限制性股票激励授予水平要以业绩考核结果确定。“上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者:公司前3年平均业绩水平、公司上一年度实际业绩水平以及公司同行业平均业绩水平。”
  值得注意的是,《通知》规定,上市公司股权激励的重点应是对公司经营业绩和未来发展有直接影响的高级管理人员和核心技术骨干,不得随意扩大范围。未在上市公司任职、不属于上市公司的人员不得参与上市公司股权激励计划。境内、境外上市公司监事不得成为股权激励的对象。

随着央企高管薪酬改革的实施,地方国资委下属国企高管薪酬改革也在推进之中。  《中国经营报》记者获悉,各省已经相继制定出国企高管改革方案并递交人社部。  “只有个别市属国企还在审批之中,多数已经审批通过。”参与政策制定的人士向记者表示:“明年应该都会实施到位。”  降薪约20%至30%  “我们已经知道企业负责人降薪的事情了,要从30多万降到27万元。”东北某省直属国企人士向本报记者透露,“降幅不到30%。”  不仅仅是国企一把手在降薪,“整个班子成员都会降薪”。参与国有企业负责人薪酬制度改革政策制定人士向记者表示。  该人士同时向记者表示:“还有一些市属的国企负责人的薪酬改革方案没有批复,主要是方案刚刚做完,还没有批复。”  自2015年1月1日起,所有央企负责人统一进行了薪酬改革。  当记者问及是否会像央企高管降薪一样,在2016年初统一降薪时,该人士透露:“只能说2016年肯定要调整到位。”  目前有十几个省已经对外公布了改革方案。  来自国资委的消息显示,杭州市将参照浙江省属企业负责人薪酬改革情况和杭州国有企业平均工资水平,对市属国有企业负责人偏高收入进行调整,形成合理规范的企业负责人薪酬体系。同时,将引入职业经理人制度,扩大市场化选聘比例,形成与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。  不久前,黑龙江也公布了《黑龙江省深化省委管理企业负责人薪酬制度改革的意见》。  不仅如此,黑龙江还划定了适用范围——省委管理并实行年薪制的省属企业负责人,包括企业的董事长、党委书记、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。  “不仅仅是降薪,还有一些企业负责人要涨薪。”前述参与政策制定的人士表示,“要看是否符合规定,收入高的要降,收入低的要涨。”  广东省国资委表示,改革后国企负责人与职工薪酬差降至6.5倍。据了解,在完成省直国资委直属国企负责人薪酬改革后,市属国资委负责人薪酬改革方案还在审批之中。  根据社科院工业经济研究所的数据显示,截止到2012年底,全国企业单位数是8286654个,其中,国有企业数量为159644个,占全部企业单位数的1.9%,国有控股的企业单位数为278479个,占全部企业单位数的3.4%;集体企业数量为183870个,占全部企业单位数的2.2%,集体控股企业单位数为271295个,占全部企业单位数的3.3%。  前述人士表示,本轮薪酬改革的主要人群是国有独资和国有控股企业中,由国家委派的企业负责人的薪酬。  日前刚公布的《关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》提出,着力完善激励约束机制,将国有企业领导人员考核结果与职务任免、薪酬待遇有机结合,严格规范国有企业领导人员薪酬分配。  与效益挂钩涨薪难  据了解,国企高管经历薪酬改革之后的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。  基本年薪是企业负责人的年度基本收入;绩效年薪是指与年度考核评价结果相联系的收入;任期激励收入是指与任期考核评价结果相联系的收入。  记者采访多位央企负责人,在薪酬改革之后,其每月的收入在7800元至8000元之间。  “这不包括年底的绩效薪酬。”五矿集团高层向记者表示。  而拿到年底的绩效年薪挑战非常大。  今年6月,国资委发出通知,要求中央企业全力增收节支,所有央企都要严格落实工资总额和效益挂钩机制,企业工资总额增幅不得超过效益增幅,效益下降的企业工资总额必须下降。  今年1至5月,央企实现营业收入10.7万亿元,同比下降7.4%;实现利润6831.6亿元,同比下降5%,营业收入与利润出现“双降”。国资委要求央企力争用3年左右时间使亏损企业亏损额减少50%。  “像过去一样,国企负责人收入只涨不降的情况肯定不会有了。现在要与效益挂钩。”前述参与政策制定人士表示。  同时,记者采访东北一家电力央企的二级子公司负责人,该人士表示:“在辽宁,电力企业能够不亏损的只有三家到四家。”  而在东北某省的电力企业几乎全线陷入亏损的境地。  此外,即便完成了当年的生产任务,实现盈利,政策依旧限制了国有企业的收入上涨。  “我们今年的新政策,就是限定了工资总额。”前述人士表示,“虽然没有说不许涨薪,但是限定了工资总额,就为涨薪增加了难度。”  相关政策  《关于深化国有企业改革的指导意见》  企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利,由企业依法依规自主决定,完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。  对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。国有企业领导人员,合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。  《关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》  着力完善激励约束机制,将国有企业领导人员考核结果与职务任免、薪酬待遇有机结合,严格规范国有企业领导人员薪酬分配。建立健全与劳动力市场基本适应,与企业经济效益、劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

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